「人的資本経営」の前に

やっておくべき

こと、とは？

旧来の日本では、職名が職務の遂行能力を示す

「職能資格制度」

（社長を頂点としたピラミッド型組織、をイメージしていただければと思います）

が長く運用され、その制度体系を残したまま目標管理制度やコンピテンシー評価などを後付けで導入することが多いと思います。

しかし、例えば目標管理制度では、高い、或いは高次の目標を達成出来る能力と職能資格制度が必ずしも一致するものではなく、

また経営の外部環境が激変する現代において、職能（＝職名）が仕事を規定するという考え方は、組織や責任義務の範囲の硬直化を招くデメリットが大きい、と再考されつつあります。

昨今のコロナ禍やロシア問題など、中小企業が商売を進めていく際に、

自社では抗うことが出来ない

外部環境の変化に対応を余儀なくされる

ことが増えています。

そうしたときに会社を生き残らせるための戦略として、新規事業に乗り出したり、既存事業の立て直しを行うことが必要になってきますが、

それを行うためには、肝心の担い手である従業員の皆さんに会社の立ち位置や戦略（方向性）を正確に理解してもらい、短期・中期的に従業員自身の成長の方向を軌道修正してもらう必要があります。

昨今、お客様から「クラウド（型）ＨＲシステム導入」についてのご相談をいただくことが多くなりました。

結論から言うと、

元々人事評価を社員の成長に結びつけられていた

会社様では業務効率化効果が大きい

ということです。

これはクラウド（システム）が、「散らばっている情報を１箇所に集約して互いに連携が出来るように設計されているもの」という長所があるからですが、知っておかなくてはいけないのは、

「クラウド（ＨＲシステム）」は極論

情報の入れ物（単なる箱）でしかない

ということです。

つまり、ここには情報を

どう統合、参照、分析、評価、活用すべきか

という

情報活用力（リテラシー）や戦略が別に必要

ということになります。